Tevredenheid van medewerkers

Uncategorized Reageren?

Mensen zover krijgen dat ze doen wat u wilt. Dat hoort bij het werk van iedere leidinggevende. Het is zelfs een zo vanzelfsprekend deel ervan dat u niet gauw geneigd zult zijn er bij stil te staan hoe u het doet. Het wordt doorgaans alleen een vraag als een medewerker duidelijk weigert of stelselmatig zegt dat hij iets zal doen maar dat vervolgens niet uitvoert.

Toch heeft het zin aandacht te besteden aan de technieken die u gebruikt om er voor te zorgen dat anderen doen wat u wil. Ook als het u geen moeite kost om medewerkers zonder mopperen het door u gewenste te laten uitvoeren. U wil namelijk graag dat ze het ook met enige inzet doen want dat zal bijdragen aan de kwaliteit van hun werk.

Geef ruimte
Het beste resultaat krijgt u als u uw medewerkers in vrijheid datgene laat doen wat u wil. U zou er voor moeten zorgen dat u ze op geen enkele manier dwingt. Niet omdat dat zo naar voor hen zou zijn maar omdat hun geneigdheid om de iets doen afneemt als ze er op de een of andere manier toe gedwongen worden. Mensen zijn bijzonder op hun persoonlijke vrijheid gesteld. Ze zijn best bereid iets te doen maar hun animo verdwijnt direct als ze moeten.

Dat wil niet zeggen dat u maar moet afwachten tot ze zelf met iets komen want dat werkt ook niet. Het is wel nodig duidelijk te zeggen wat u van ze verlangt maar het is de kunst ze daarbij voldoende ruimte te geven zodat ze in principe zelf kunnen beslissen of ze aan uw wensen tegemoet willen komen. Zeg niet tegen uw secretaresse dat ze die brief vandaag nog moet versturen maar vraag haar of ze het vandaag nog wil doen.

Let op uw taalgebruik
Vraag het vriendelijk, ook als u vindt dat het een plicht is. Wat betekent dat u niet alles zegt wat u denkt maar alleen dat zegt waarmee u uw doel bereikt. Daarbij tellen details. Mensen zijn bijzonder gevoelig voor kleine dingen. Formuleer uw vraag altijd zo dat de ander in principe de mogelijkheid houdt om te weigeren. Dus gebruik uitdrukkingen als “wil je” of “zou je dat willen doen” in plaats van “doe je dat even”.

Let op uw woordgebruik en pas vooral op voor uitdrukkingen als “het moet” of “het is nodig”. Vervang deze uitspraken door: “het zou heel goed zijn als …” of “het zou heel fijn zijn als….” eventueel, “het is heel belangrijk”. Zelfs als u vindt dat het echt “moet”, dan nog kunt u beter zeggen dat u het “heel graag wil”.

Noem geen argumenten
Het is ook beter niet ongevraagd de redenen te noemen want argumenten dwingen. De argumentatie drijft mensen in een bepaalde richting en daar houden ze niet van. Het roept bijna automatisch een reactie van verzet op. Wanneer u een medewerker vraagt iets op een bepaalde manier te organiseren, voeg daar dan niet aan toe dat dit efficiënter is want daarmee lokt u daarmee discussie uit over welke wijze het meest efficiënt is.

Alleen als iemand uitleg vraagt dan zou u wel een toelichting kunnen geven. Het gaat dan al de goede kant op. De ander is al mentaal op uw wensen ingesteld. Maar pas dan wel op dat u uw redenen niet brengt als “de enige” of “de beste” want daarmee roept u alsnog verzet op. Mensen zijn dan weer geneigd te bedenken dat het ook anders kan. Beter is het om te zeggen dat het u “een goede oplossing lijkt” of dat u “er belangrijke voordelen in ziet”.

Breng het persoonlijk
Het is ook beter om het gevraagde als een persoonlijke gunst te presenteren dan uitleggen dat het goed is voor de organisatie. Heeft u bepaalde gegevens nodig dan kan u beter zeggen dat u “er geweldig mee geholpen” zou zijn dan dat u opmerkt dat deze “nodig zijn voor” het management informatiesysteem.

Als u uw medewerker “zou je voor mij willen doen” vraagt, dan appelleert u daarmee aan het sociale in de mens. Dat is voor de meeste personen een veel grotere kracht dan de bereidheid iets te doen voor een onpersoonlijk iets als het bedrijf of de instelling. Ook zeggen dat u “met een probleem zit” en daar hulp bij vragen, is een goede manier om iets voor elkaar te krijgen.

Betere kansen
Behalve de bovenstaande, zijn er meer technieken van belang zoals het duidelijk formuleren van uw opdrachten en een goede timing ervan. Maar als u deze technieken allemaal goed gebruikt dan nog heeft u nog geen garantie dat uw medewerkers ook daadwerkelijk doen wat u wil. Er zijn altijd tal van factoren die bepalen hoe deze zullen reageren.

Het blijven mensen met hun persoonlijke eigenaardigheden en een eigen wil. Ze zijn slechts te beïnvloeden en nooit zo precies en direct te besturen als machines. Maar de kans dat ze doen wat u wil wordt wel aanmerkelijk groter met een goede psychologische aanpak die dan ook nog eens zal bijdragen aan de inzet waarmee ze het doen.

Author

Leave a comment

Back to Top