Learning

Uncategorized Reageren?

Door het bijwonen van lezingen, surfen op internet en het lezen van bestsellers van goeroes blijven managers op de hoogte van de nieuwe theorieën. Nu is papier geduldig en is ‘weten’ en ‘kennen’ totaal iets anders dan ‘kunnen’ en ‘zijn’. De praktijk leert namelijk dat de werkelijke ervaringen van collega’s die in een vergelijkbaar schuitje zitten, voor managers veel meer opleveren dan het lezen van een artikel, hoe goed ook geschreven. Dit artikel breekt een lans om de praktijk van alle dag zoveel mogelijk als basis te gebruiken in managementtrainingen. Een beproefde methode om dit te bereiken is action learning, een aanpak die het rendement van een training verhoogt.
Action Learning: leren door doen

De kern van Action Learning is leren door te doen. Leeractiviteiten binnen Action Learningprogramma’s worden op geheel eigen wijze ingevuld en georganiseerd. De term Action Learning is een veelomvattende, een leerfilosofie en -aanpak tegelijk, en kent de volgende drie specifieke kenmerken:

Leren is gebaseerd op werkelijk bestaande, realistische taken en projecten (‘real-life cases’); dus niet zozeer de theorie maar de dagelijkse praktijk is de basis
Leren vloeit vooral voort uit reflectie op gedane en geplande activiteiten met een klein aantal mensen
Leren en doen worden frequent afgewisseld om het leren en doen, alsook het leren leren te versterken en op een hoger niveau te brengen. Er is niet alleen aandacht voor wat er geleerd gaat worden maar vooral ook voor hoe een manager leert.
De belangrijkste basisvaardigheden ontwikkelen mensen al heel vroeg door te experimenteren in het echt. Action Learning gaat ook uit van leren in het echt. Leren door met elkaar – vallend en opstaand – de trap op te komen. Geen boekenwijsheid uitwisselen, maar praktijkervaringen.

De drie belangrijkste voordelen van Action Learning

De Action Learning-aanpak ontleent haar kracht aan de combinatie die gemaakt wordt tussen de leer- en werksituatie. De structuren van leren enerzijds, en werken anderzijds, worden direct aan elkaar gekoppeld. Het grote voordeel hiervan is dat leren op en dichtbij de werkplek tijd kan besparen en transferproblemen kan reduceren of zelfs kan omzeilen. De managers leren alleen datgene wat wezenlijk is voor hun werk (‘lean learning’). De effectiviteit wordt bevorderd door het feit dat leren tijdens alledaagse werkzaamheden plaatsvindt, met de hier-en-nu-eisen van de bedrijfsvoering, in plaats van ervoor, wanneer het voor deelnemers nog onduidelijk is met welke vragen ze straks werkelijk te maken krijgen, of erna, wanneer het te laat is.

Het tweede voordeel is dat al doende leren niet alleen leidt tot kennis- en vaardigheidsvermeerdering, maar vooral ook tot de doorgaans noodzakelijke gedrags en mentaliteitsverandering. Het steeds opnieuw onderzoeken in hoeverre bepaalde houding en gedragingen aan de eisen van het werk voldoen, versterkt de wil en motivatie om daadwerkelijk tot gedragsverandering te komen en biedt de gelegenheid daarmee gericht te oefenen.

Author

Leave a comment

Back to Top